OUR INSIGHTS
コンバージョンの裏側を考える
採用・SNS・マーケティング・デザインについて、
私たちの視点をお届けします。
採用担当がいない会社はどう回すか｜兼任でも成立する体制のつくり方
採用担当がいない中小企業では、募集をとりあえず出すだけになりがちで、内定辞退や早期離職にもつながります。原因はノウハウとリソースの欠落にあり、この記事では兼任でも回せる採用体制のつくり方と外部活用の考え方を整理します。
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社員の声を採用コンテンツにする｜「お客様の声」と同じ効き方をする理由
求人票を整えても応募が変わらない企業に向けて、通販の「お客様の声」と同じ仕組みで効く「社員の声」の集め方・出し方・起用する社員の選び方を解説します。
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集客と採用を同じSNSアカウントでやってよいか｜目的が混ざると両方鈍る
集客で伸びたSNSアカウントを採用にも流用したくなりますが、見る相手も知りたい情報も違うため兼用は発信をぼやけさせがちです。分ける・区分する・間接活用するという3つの線引きの選択肢を整理して紹介します。
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「アットホームな職場」と書くのをやめる｜求人票の常套句が応募を遠ざける理由
「アットホームな職場」などの常套句が求職者にどう警戒されるかを整理し、中小建設・土木会社が応募を増やすために求人票へ書くべき具体的な条件を解説します。
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未経験を採って育てる会社の設計｜教育制度とキャリアパスで応募が変わる
未経験ドライバーの採用には、経験者向けとは異なる訴求が欠かせません。SNS広告での接点づくり、不安を解消する採用ページ、入社後1〜3年の具体的なキャリアパス提示という3つの視点から、教育制度を応募につなげる伝え方を解説します。
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年代別に狙って採る求人設計｜20代と50代では響く条件が違う
20代と50代では仕事の探し方も響く言葉も違います。10代から60代まで年代別に有効な採用手法と、全世代に共通するホームページ・動画整備のポイントを整理しました。
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求職者が応募をためらう理由｜「不安」を先に消す情報の出し方
求人への応募をためらわせているのは、多くの場合、給与や待遇そのものよりも入社後の実態が見えないことへの不安です。求人票の書き方や面接での対応、応募までの接点まで含めて、その不安をどう先に消しておくかを運送業の採用現場をもとに整理します。
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採用サイトは作った後が本番｜情報の鮮度が応募を左右する
採用サイトは公開した時点がゴールではなく、情報の鮮度と更新のしやすさが応募数を左右します。外注対応の遅さや社内の承認フローの停滞、内容の同質化といった運用面のつまずきと、設計段階から備えておくべき視点を解説します。
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スキルで人を選ぶと採用は失敗する｜見るべきは技術力ではない
スキルの高さだけで採用基準を決めると、入社後にミスマッチが起きやすくなります。少人数のチームほど人柄がチームの成果を左右するため、面接での対話を通じてどう人柄を見極めるか、選考設計の考え方を整理しました。
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採用SNSが続く会社と止まる会社｜撮る人・出す人・決める人を先に決める
採用SNSが止まる最大の原因はテクニック不足ではなく役割分担の曖昧さにあり、決める人・撮る人・出す人を先に決めることが継続の鍵になります。
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採用予算はどう配分するか｜媒体費・紹介料・自社発信のバランス
採用予算を求人媒体・人材紹介・自社発信のどこにどう配分すべきか、緊急度・強みの言語化・継続できる予算という3つの判断軸から整理し、母集団形成に偏らない予算の使い方や、中小企業が優先すべき低コストな選択肢もあわせて解説します。
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入社初日からの1ヶ月で決まる定着｜受け入れ体制のつくり方
入社初日からの1か月で定着は決まります。早期離職を防ぐ受け入れ体制のつくり方を、情報格差の解消からフォロー面談・発信の継続まで具体的に解説します。
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